Habilidades

Imagem gerada pelo ChatGPT

No post Competências, vimos que as habilidades são componentes essenciais de uma competência. As competências podem ser desenvolvidas proativamente por uma pessoa, com a orientação de um líder, durante o período de formação acadêmica e por meio de colaborações estratégicas. No post Competências apresentei uma estratégia para desenvolver uma competência, que consiste em identificar e desenvolver as habilidades. Agora, neste post, foco em como as habilidades podem ser monitoradas e avaliadas no meio coorporativo, a fim de permitir uma avaliação mais justa e minimizar vieses em avaliações de desempenho.

Quero reforçar que as definições de competência e habilidade, bem como a forma de utilizar esses conceitos na gestão de pessoas, podem variar entre as fontes. O que trago para você é a abordagem que se alinha à minha visão pessoal. Vou me ater à definição que considera a habilidade como a capacidade de saber fazer algo específico. Você pode saber fazer algo excepcionalmente bem, ou fazer de forma satisfatória, ou apenas o básico. Assim a habilidade não é dicotômica, mas sim como uma escala de níveis do mais baixo para o mais alto. Dessa forma, as habilidades podem ser desenvolvidas e avaliadas.

Classificação das habilidades

As habilidades são classificadas em três tipos:

Habilidades cognitivas: relacionadas ao intelecto, como a criatividade

Habilidades técnicas: prática do conhecimento técnico, como o uso de um software

Habilidades interpessoais: relacionadas as interações sociais, como a empatia.

Empatia na avaliação do desenvolvimento de um liderado

Preciso trazer uma verdade importante: todos podem desenvolver habilidades, mas isso não significa que todos atingirão o mesmo nível ou as praticarão da mesma maneira. Retornando ao post Unicidade, reafirmo a importância de termos a consciência de que as pessoas são diferentes em diversos aspectos. Se todos aprendessem da mesma forma, tivessem as mesmas disposições físicas e mentais e atingissem igualmente o nível máximo de cada habilidade dentro do tempo que temos de vida, todos executariam tudo com excelência. Isso não me parece possível. Existem inúmeras áreas do conhecimento e habilidades. Somos guiados por quem somos, nossas vontades, limitações e sonhos que nos direcionam ao desenvolvimento das habilidades que faz mais sentido para nós.

Portanto, não se deve avaliar o desenvolvimento de uma habilidade ou competência comparando a performance destas entre os membros da equipe. É preciso evitar vieses na avaliação. A evolução de cada indivíduo deve ser analisada comparando seu desempenho antes e o depois, por meio de um acompanhamento próximo e com auxílio de ferramentas que permitam identificar claramente o nível esperado da habilidade para exercer a função de forma satisfatória.

Se o desenvolvimento da pessoa liderada está muito abaixo do esperado para a função de forma satisfatória, é importante, primeiramente, investigar as causas. Se as causas não tiverem associadas ao desempenho do líder, a uma situação temporária que possa ser contornada, a falta de acesso equitativo a treinamentos, ou a questões de saúde, então deve-se avaliar se há outras funções dentro da empresa mais adequadas ao perfil do colaborador. O desligamento ocorre quando nenhuma dessas alternativas é viável – um tema que pretendo abordar em um post futuro.

Avaliação de desempenho

Cada empresa possui um método para avaliar o desempenho dos colaboradores. Podem avaliar por metas cumpridas, por competências, retorno financeiro por unidade de negócio, por feedback 360°... Muitas empresas combinam mais de um método de avaliação.

Independentemente do processo adotado, um líder precisa ter uma forma de monitorar regularmente a evolução dos seus liderados diretos pelos seguintes motivos:

• Identificar com clareza as competências exigidas para cada função, facilitando a seleção de candidatos em novas contratações.

• Fornecer clareza ao colaborador sobre as competências exigidas para o desempenho adequado na função.

•  Garantir que sua equipe receba o treinamento adequado para exercer a função.

• Identificar os colaboradores que estão preparados para assumir novas posições, seja por promoção ou movimentação lateral, caso tenham interesse.

• Identificar, de forma objetiva, aqueles que superam expectativas para fornecer feedbacks elogiosos com base em resultados concretos.

• Identificar, de forma objetiva, quem precisa melhorar sua performance para oferecer feedbacks construtivos, apontando claramente os pontos de melhoria.

  
  

Se sua empresa não disponibiliza ferramentas para esse controle, você pode criar a sua própria estrutura utilizando uma planilha simples de Excel. Antonella Satyro (2024) em seu livro “Líderes que Curam: Construa sua liderança do futuro, com uma equipe motivada, engajada e de melhor performance” menciona a ferramenta matriz de habilidades, que proporciona uma visão geral do desenvolvimento da equipe. Gostei bastante desta dica.

Geralmente, ao avaliar habilidades, utilizam-se escalas de quatro níveis. A seguir, apresento um exemplo baseado no modelo descrito por SATYRO (2024):

Nível 1: Iniciante ou necessita treinamento

Nível 2: Exerce bem com orientação ou supervisão

Nível 3: Exerce bem de forma independente

Nível 4: Experiente ou especialista

Existem outras escalas com três ou cinco níveis com formas de interpretar o desempenho diferente, como por exemplo, a frequência de vezes que a pessoa demonstra um comportamento. Você pode adequar a escala que melhor funciona para sua equipe.

Cada habilidade deve ter uma rubrica de avaliação clara e objetiva definindo o que é esperado em cada nível. Para construir uma rubrica eficaz é preciso ter as seguintes boas práticas:

• Escrever de forma clara e simples.

• Definir critérios que evoluam gradativamente ao longo dos níveis.

• Garantir objetividade.

A seguir, apresento um exemplo de rubrica de avaliação para as habilidades de comunicação, Excel e criatividade, elaborado com o auxílio do ChatGPT:

Nível	Comunicação	Excel	Criatividade
Abaixo do básico	Mensagens confusas, estrutura desorganizada, dificuldades na argumentação e falta de clareza. Pouca adequação ao público e contexto.	Demonstra dificuldade em realizar tarefas básicas, como inserir dados e formatar células. Pouco domínio de fórmulas e funções simples.	Reproduz ideias existentes sem inovação ou adaptação. Pouco envolvimento no desenvolvimento de soluções criativas.
Básico	Comunicação compreensível, mas com falhas na organização, coesão e clareza. Uso limitado de evidências para sustentar argumentos.	Executa operações básicas, como soma e média, e aplica formatação simples. Conhecimento limitado de gráficos e funções intermediárias.	Apresenta ideias com alguma originalidade, mas baseadas em padrões conhecidos. Pouca exploração de novas abordagens.
Adequado	Mensagens bem estruturadas, com lógica clara e argumentação sólida. Boa adaptação ao público e uso adequado de recursos visuais e textuais.	Utiliza funções intermediárias e avançadas (PROCV, SE, TABELAS DINÂMICAS) e elabora gráficos funcionais. Conhece conceitos básicos de automação.	Desenvolve soluções criativas e funcionais, adaptando e combinando conceitos de maneira inovadora.
Avançado	Comunicação altamente eficaz, persuasiva e adaptada ao público. Usa linguagem apropriada, recursos visuais de apoio e técnicas de argumentação refinadas.	Desenvolve planilhas automatizadas, usa macros e VBA, e otimiza processos com modelagem avançada. Integra dados de diferentes fontes de forma eficiente.	Cria soluções altamente originais e inovadoras, explorando diferentes perspectivas e desafiando padrões existentes.

O que está presente em cada nível dependerá do que a função exige. Aconselho que você comece pelo que considera satisfatório, ou seja, que atende o cargo. Em seguida, identifique o que excede as expectativas e o que estaria abaixo e muito abaixo do esperado. Tente se orientar pela Taxonomia de Bloom (FERRAZ e BELHOT, 2010) para construir os níveis de forma gradativa. Também vale contar a ajuda da inteligência artificial. Para a tabela acima eu utilizei o seguinte prompt:

“ Usando a taxonomia de bloom, crie uma rubrica de avaliação para as habilidades de criatividade, Excel e Comunicação. Considere 4 níveis: abaixo do básico, básico, adequado e avançado ”

No próprio prompt, você pode especificar a função para obter um texto mais alinhado à sua realidade, facilitando a adaptação posteriormente.

No modelo que proponho, em que a aquisição de conhecimento precede o desenvolvimento da habilidade, a avaliação da competência pode ser dividida em dois aspectos: a pontuação da habilidade e a pontuação da atitude. A atitude pode ser medida pela frequência que a competência foi exercida de forma satisfatória (por exemplo: às vezes, frequentemente ou sempre).

Em alguns casos, o liderado pode demonstrar interesse por outras funções que exijam habilidades e competências diferentes daquelas necessárias para sua função atual. Uma boa prática de liderança é disponibilizar, de forma clara, quais habilidades e competências são exigidas para a função desejada, permitindo que o próprio liderado gerencie seu desenvolvimento. Além disso, sempre que possível, o líder pode orientá-lo sobre como desenvolvê-las.

Particularmente, considero essencial que cada integrante da equipe tenha acesso ao seu acompanhamento de desenvolvimento de habilidades e competências, para que também tenha a possibilidade de se autoavaliar.

Interconexões das habilidades

            Apesar de muitos considerarem competências e habilidades como conceitos similares, acredito que diferenciá-los é fundamental, pois isso nos permite compreender as conexões entre as competências. Ao contratar alguém, por exemplo, podemos acabar descartando um excelente candidato, por não enxergarmos como as competências se correlacionam.

Por exemplo, imagine que você tem uma ótima habilidade de empatia, e por alguns anos trabalhando no setor administrativo, aplicava essa habilidade muito bem na competência de trabalho em equipe. No entanto, surge uma oportunidade de ser um vendedor e você decide arriscar essa mudança. Para isso, precisará desenvolver a competência de negociação e relacionamento com o cliente, que também exige empatia. Será necessário aprender sobre comunicação em negociação e adequar a nova aplicação da sua empatia. No entanto, a habilidade de empatia já adquirida permitirá que você se adapte mais facilmente do que alguém que ainda não a desenvolveu. Desenvolver habilidades te dá um bom suporte para flexibilidade! Pense nisso!

Outro ponto importante é que, às vezes, uma pessoa tem dificuldades para obter um bom desempenho em determinada competência. Se a competência não for entendida como um conjunto de habilidades, será mais difícil identificar qual é o ponto crítico que precisa ser desenvolvido para que a pessoa consiga desempenhá-la bem.

Sugiro um exercício simples para você fazer. Pode ser escrevendo em um papel, fazendo uma tabela simples no Excel, ou utilizando outra ferramenta similar. A ideia é criar uma tabela com três colunas.

1.      Cargo

2.      Competência

3.      Habilidade

Veja o exemplo aplicado a um cargo fictício de Pesquisador P&D em Biotecnologia.

Cargo	Competência	Habilidades
Pesquisador em Biotecnologia Jr	Pacote Office	Excel
Pesquisador em Biotecnologia Jr	Pacote Office	Word
Pesquisador em Biotecnologia Jr	Pacote Office	Power Point
Pesquisador em Biotecnologia Jr	Escrita de relatório científico	Inglês
Pesquisador em Biotecnologia Jr	Escrita de relatório científico	Escrita científica
Pesquisador em Biotecnologia Jr	Tratamento de resultados analíticos	Excel
Pesquisador em Biotecnologia Jr	Tratamento de resultados analíticos	Pensamento crítico
Pesquisador em Biotecnologia Jr	Tratamento de resultados analíticos	Interpretação e visualização de dados
Pesquisador em Biotecnologia Jr	Tratamento de resultados analíticos	Estatística
Pesquisador em Biotecnologia Jr	Tratamento de resultados analíticos	Visão holística
Pesquisador em Biotecnologia Jr	Tratamento de resultados analíticos	Criatividade
Pesquisador em Biotecnologia Jr	Trabalho em equipe	Empatia
Pesquisador em Biotecnologia Jr	Trabalho em equipe	Escuta ativa
Pesquisador em Biotecnologia Jr	Trabalho em equipe	Criatividade
Pesquisador em Biotecnologia Jr	Trabalho em equipe	Inteligência emocional
Pesquisador em Biotecnologia Jr	Trabalho em equipe	Comunicação asseriva
Pesquisador em Biotecnologia Jr	Liderança de projetos em P&D	Organização
Pesquisador em Biotecnologia Jr	Liderança de projetos em P&D	Criatividade
Pesquisador em Biotecnologia Jr	Liderança de projetos em P&D	Lean Six Sigma
Pesquisador em Biotecnologia Jr	Liderança de projetos em P&D	Empatia
Pesquisador em Biotecnologia Jr	Liderança de projetos em P&D	Comunicação assertiva
Pesquisador em Biotecnologia Jr	Liderança de projetos em P&D	Proatividade
Pesquisador em Biotecnologia Jr	Liderança de projetos em P&D	Pensamento crítico
Pesquisador em Biotecnologia Jr	Liderança de projetos em P&D	Adaptabilidade
Pesquisador em Biotecnologia Jr	Liderança de projetos em P&D	Comunicação em negociação
Pesquisador em Biotecnologia Jr	Prática em laboratório em Biotecnologia de alimentos	Biossegurança
Pesquisador em Biotecnologia Jr	Prática em laboratório em Biotecnologia de alimentos	Técnicas para controle microbiológico

Se você já lidera um time, procure fazer esse exercício considerando todos os cargos da sua equipe. Analise quais habilidades aparecem com mais frequência entre os diferentes cargos. Será que, para essas habilidades, não valeria a pena investir em um treinamento para o time todo?

Para quem tentou fazer o exercício proposto, o que descobriu? Estou curiosa!

Escreva sua experiência nos comentários.

Referências

SATYRO, A. Líderes que Curam: Construa sua liderança do futuro, com uma equipe motivada, engajada e de melhor performance.  1ª Edição. São Paulo: Buzz Editora, 2024

FERRAZ, A. P. C. M. e BELHOT, R. V. Taxonomia de Bloom: revisão teórica e apresentação das adequações do instrumento para definição de objetivos instrucionais. Gestão & Produção, São Carlos, v. 17, n. 2, p. 421-431, 2010.