Competências

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Competências

Definição

Na educação básica, de acordo com a Base Nacional Comum Curricular (BNCC), competência é “a mobilização de conhecimentos (conceitos e procedimentos), habilidades (práticas, cognitivas e socioemocionais), atitudes e valores para resolver demandas complexas da vida cotidiana, do pleno exercício da cidadania e do mundo do trabalho” (BRASIL, 2018).

Quando falamos de competências profissionais no mundo organizacional, referimos também ao conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, voltados, no entanto, à execução de tarefas específicas que visam atingir objetivos da empresa.

No âmbito organizacional, as competências podem ser classificadas em :

Competências técnicas: Envolvem conhecimentos, habilidades práticas e atitudes necessárias para a execução de tarefas específicas relacionadas à função.

Competências comportamentais: características relacionadas a comportamentos, como flexibilidade e trabalho em equipe, por exemplo.

  O conjunto de competências técnicas e comportamentais, quando associadas a um indivíduo, define-se como competências pessoais, e, quando associadas a um grupo, como competências coletivas.

O autor David Bizzo (2021) traz uma descrição muito clara sobre competências em seu livro Manual de liderança e gestão de pessoas e equipes, no qual me baseei. É importante mencionar que podem existir nuances na definição de competências e seus tipos em outras fontes.

Competência versus Habilidade

Pela definição acima, observamos que competência e habilidade são conceitos diferentes, embora conectados. A habilidade refere-se a uma capacidade específica que é um componente de uma competência.

Exemplos de habilidades: 

• Empatia, Excel avançado, experiência em metodologia SCRUM, proatividade, pensamento crítico, escuta ativa, criatividade. 

Exemplos de competências: 

• Liderança, gestão de projetos, trabalho em equipe, negociação, comunicação assertiva.

  
  

Geralmente, uma competência depende de mais de uma habilidade, assim como um cargo específico dentro de uma empresa pode depender de várias competências.

Competências profissionais

A definição das competências necessárias para cada função tem um papel importante do líder, que trabalha diariamente com seu time e acompanha de perto a evolução das pessoas e atividades. O setor de Recursos Humanos (RH) compartilha esse papel com base na estratégia organizacional, além de contribuir disponibilizando oportunidades de treinamentos tanto para o líder quanto liderados.

As competências exigidas para cada cargo, assim como os conhecimentos, habilidades e atitudes esperados, devem ser claros e difundidos na organização pelo RH. Principalmente nas empresas sem plano de carreira, onde o desenvolvimento depende do próprio funcionário. Uma visão clara dos cargos e competências permite que os colaboradores busquem se desenvolver para o cargo desejado. Além disso, possibilita que eles identifiquem funções em outros setores em que correspondem às suas competências, incentivando a mobilidade interna e fortalecendo o sentimento de pertencimento.

Muitas competências profissionais estão intimamente ligadas aos valores, à cultura, e aos processos da organização. Essas competências, também chamadas de competências essenciais (core competencies), refletem o diferencial competitivo da empresa. Por exemplo, para uma competência de gestão em projetos de Pesquisa e Desenvolvimento (P&D), as habilidades específicas podem variar significativamente entre empresas de setores diferentes, entre empresas do mesmo setor e até entre unidades de negócios na mesma empresa.

O desenvolvimento de competências profissionais, tanto pessoais quanto coletivas, pode ser impulsionado pela ação direta do líder, pela proatividade dos liderados e por colaborações estratégicas. Um exemplo de colaboração estratégica são os programas de inovação aberta que promovem a troca de conhecimento entre empresas e stakeholders (universidades, parceiros e clientes). A proatividade do liderado em desenvolver competências pessoais é especialmente importante em empresas que não possuem plano de carreira.

As competências são dinâmicas e estão sempre em evolução, em um processo de aprendizado contínuo e melhoria. Mudanças em processos, avanços tecnológicos, alinhamento a tendências  emergentes, e evolução do conhecimento podem exigir novos conhecimentos e habilidades para atender uma competência.

Contratar um profissional externo com todas as competências necessárias para um cargo é muito difícil. Sempre será necessário um período de treinamento e adaptação, independentemente do tempo de experiência do candidato.

Avaliação de competências

Avaliar uma competência é uma tarefa importante do líder que desenvolve sua equipe. É por meio da avaliação que são identificados gaps e traçados os planos de desenvolvimento.

  Para um colaborador recém-contratado, sem as habilidades necessárias no nível exigido para exercer a competência, a avaliação inicial da competência deve ser feita apenas como diagnóstico para orientar o desenvolvimento.  Neste caso, a avaliação deve ser progressiva, avaliando inicialmente o desenvolvimento das habilidades exigidas pela competência, até que o nível desejado seja alcançado.

Uma vez que as habilidades forem aplicadas na prática para exercer a competência, esta poderá então ser avaliada. O nível da competência pode ser mensurado pelos trabalhos realizados, pela evolução do conhecimento e do desenvolvimento das habilidades associadas. Para avaliar competências de forma justa é preciso que seja feita da forma mais objetiva possível.

Como desenvolver competências?

Desenvolver competências é uma tarefa constante para líderes e suas equipes. Nenhum colaborador começa totalmente preparado para o cargo. Cada empresa, com apoio do RH e parcerias estratégias deve organizar treinamentos para desenvolver e para avaliar as competências dos seus colaboradores.

Se você é líder de uma equipe e desconhece métodos para desenvolvimento de competências, sugiro inicialmente entrar em contato com seu RH para verificar se já existem orientações na empresa sobre o tema. Também é recomendável buscar leituras para conhecer diferentes abordagens e identificar a que melhor se adapte a sua equipe.

O ideal é que a estrutura para desenvolvimento de competências seja elaborada em conjunto com o RH e outras lideranças da empresa, de forma a padronizar o máximo possível de competências comportamentais e técnicas. Isso cria uma visão mais ampla das funções dentro da empresa e permite assim que os colaboradores interessados conheçam outras posições.

Neste texto apresento uma abordagem que utilizo no desenvolvimento de minhas competências e que pode ser útil especialmente para aqueles que estão iniciando a carreira ou trabalham em empresas sem plano de carreira.

Vejo o desenvolvimento de competências como um processo em duas etapas:

Etapa 1: Adquirir os conhecimentos e desenvolver as habilidades.

  Nesta etapa, o processo se dá em dois passos sequenciais:

1. Adquirir o conhecimento da habilidade por meio de cursos, treinamentos e orientações. Essa etapa é facilmente mensurável por meio de documentação, como um certificado, por exemplo. Quando o processo de aquisição do conhecimento é realizado de forma autodidata, pode-se solicitar um checklist de livros lidos, por exemplo.

2. Desenvolver a habilidade, pelo menos ao nível exigido pela competência, colocando em prática o conhecimento adquirido. Essa prática não precisa estar necessariamente atrelada a função ou ao cerne da competência. Você pode criar um projeto pessoal ou voluntário que exija a prática  da habilidade. As habilidades podem ser avaliadas e medidas por uma escala. Esse processo está detalhado no post Habilidades.

   
   

Adquirir o conhecimento e praticar pode ocorrer concomitantemente para diferentes habilidades. Tudo vai depender do seu tempo disponível para isso.

Etapa 2: Ter a atitude de utilizar o conjunto de habilidades desenvolvidas para exercer a competência. 

Uma vez que as habilidades foram adquiridas, parece fácil exercer a competência, certo? A verdade é que não é tão simples. Será necessário encontrar um equilíbrio entre as habilidades que possui e o que é exigido pela competência.  Para isso, você precisará de oportunidades para treinar sua competência. Quanto mais você praticar, mais fortalecida ela será.

Nesta abordagem o foco do indivíduo está na aprendizagem das habilidades, e a competência é consequência do treino aplicado à função, a projetos acadêmicos, voluntariado ou outras experiências que exijam a competência.

Em algumas empresas que não possuem um processo estruturado de desenvolvimento de competências, pode ser comum contratar pessoas sem as habilidades necessárias e, ao mesmo tempo, sobrecarregá-las com informações e cobranças relacionadas à competência.

Concordo que o aprendizado exige a prática, mas o processo não precisa ser confuso. Se você está enfrentando algo semelhante ao que descrevi, eu sugiro que respire fundo, e tente:

1. Organizar as informações recebidas;

2. Identificar as habilidades exigidas pelas competências que você precisará desenvolver. Caso seu gestor ou o RH da empresa não forneça informações claras sobre as competências esperadas, busque em fontes externas, para entender o que é necessário e adapte à sua realidade;

3. Identificar as habilidades que já possui no nível necessário à competência, deixando o aprimoramento dessas para um momento futuro;

4. Focar, no presente, em desenvolver as habilidades que ainda não possui ou que estão em um nível inferior ao necessário;

5. Aproveite todas as oportunidades para praticar as habilidades que precisa desenvolver, mesmo que essas oportunidades não estejam diretamente relacionadas à competência ou ao cargo.

   
   

Você perceberá que, conforme treina as habilidades, ficará mais fácil exercer a competências exigidas no trabalho.

Líder ou liderado, como você busca desenvolver suas competências?

Aguardo vocês nos comentários!

Referências

BRASIL. Ministério da Educação. Base Nacional Comum Curricular. Brasília: MEC, 2018. Disponível em: <https://www.gov.br/mec/pt-br/escola-em-tempo-integral/BNCC_EI_EF_110518_versaofinal.pdf >. Acesso em: 21 jan. 2025.

BIZZO, D. Manual de liderança e gestão de pessoas e equipes. 2º Edição. Clube de autores, 2021. E-book Kindle.