Liderança organizacional

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A importância da liderança organizacional

Falo tanto sobre liderança, criei este blog sobre o tema, e até agora nunca mencionei, de fato, por que esse assunto é tão relevante e, para mim, encantador. Vejo a liderança como uma competência com uma pitada de magia.

A liderança é uma força invisível, capaz de sincronizar, de forma sinérgica, as pessoas, fazendo com que utilizem todo o seu potencial na realização de algo.

Quando dizemos que uma pessoa tem a competência da liderança, queremos dizer que ela é capaz de criar essa força invisível, sendo essa criação um processo. É por isso que comentei no post “Times auto-organizáveis e liderança” que um time auto-organizado provavelmente é um time de líderes. Se as pessoas estão unidas e trabalhando de forma sinérgica, existe liderança ali.

Por que equipes engajadas são valiosas?

Sabe o lema do blog “Nada se constrói de uma só mente?” Pois bem, as organizações são dependentes do trabalho em equipe, pois funcionam como um organismo vivo que depende de diversas especialidades atuando de forma sincronizada para continuar existindo. Se as pessoas não conseguirem trabalhar em equipe, deixarão de entregar o que é necessário para que a organização sobreviva e cresça.

Em times pouco engajados, mesmo que um projeto seja concluído e o trabalho entregue no prazo, não há a mesma qualidade e velocidade que se observa em um verdadeiro trabalho de equipe.

Pense que os prazos são definidos com base no que a equipe consegue entregar; logo, cumprir o prazo nem sempre é indicativo de boa performance.

Eu costumo visualizar o trabalho em equipe como o nosso organismo humano: cada pessoa ou grupo como um órgão ou sistema que depende do funcionamento do outro.

Não importa quão competentes sejam os indivíduos em suas habilidades técnicas e socioemocionais de forma isolada. Eles precisam desenvolver essas competências também como equipe. E é aí que entra a magia do líder.

Equipes engajadas, que funcionam de forma sinérgica, são o maior diferencial competitivo que uma empresa pode ter. Todo elogio e premiação que a empresa oferece em relação ao trabalho entregue deve ser direcionado à equipe (sendo o líder parte dela). O reconhecimento isolado do líder é algo que vem do carinho da própria equipe, e que, a meu ver, é o reconhecimento mais gratificante que um líder pode receber.

Por isso, premiações e reconhecimentos não devem ser voltados apenas a indivíduos, mas também a equipes. Trarei o tema da motivação em um post futuro.

Gosto muito de incentivar uma liderança focada nas pessoas, que seja criativa e inovadora, porque, além de refletir o meu perfil, acredito que, dentro da minha área de atuação (Educação e P&D), esse tipo de liderança tem tudo para dar certo. No entanto, como cientista apaixonada pelo tema, não posso deixar de mencionar que existem outros tipos de liderança que podem se adequar melhor a diferentes ambientes organizacionais, sem gerar contextos tóxicos. Existem vários caminhos para criar essa magia.

Acho importante buscar informações na literatura científica sobre liderança organizacional. Há estudos sobre tipos de liderança e metodologias de treinamento de líderes, mostrando quais têm se mostrado mais eficazes e quais são os gaps e desafios existentes. Só adquirindo esses conhecimentos conseguimos aprimorar os treinamentos de liderança e, até mesmo, inovar no desenvolvimento desses profissionais dentro das empresas. Os desafios atuais são muitos, pois esse ainda é um campo em expansão.

Uma mentoria precisa considerar a adequação do perfil de liderança a cada contexto. Particularmente, acho interessante uma abordagem individual, focada inicialmente em habilidades. É necessário destrinchar as habilidades do líder e de sua equipe, identificar aquelas que precisam de desenvolvimento e concentrar esforços nelas nesse primeiro momento. Em seguida, é possível trazer essas habilidades para o contexto das competências de liderança e trabalho em equipe. Esse é um processo que leva tempo e, infelizmente, muitas empresas não estão dispostas a investir.

Neste post, vou focar nos tipos de liderança mais comentados atualmente.

Tipos de liderança: uma visão geral

Vamos falar sobre os tipos de liderança. Hoje em dia, quando falamos sobre esse tema, encontramos com mais facilidade referências à liderança criativa, liderança inovadora, liderança tóxica, liderança “Nutella”, liderança humanizada, entre outras.

Na verdade, existem diversos tipos de liderança já estabelecidos na literatura, que servem de base para pesquisas acadêmicas e institucionais. As lideranças atuais que discutimos são, muitas vezes, variações ou correspondentes desses estilos já consolidados. Isso acontece porque, de fato, não existe um estilo de liderança único que se aplica a todas as situações. E, a cada dia, surgem novos tipos, pois a liderança se molda de acordo com a cultura, o tempo, o tipo de organização, o setor de atuação e com as características individuais do próprio líder.

Mesmo sabendo que discutir os tipos de liderança não é algo trivial, posso trazer aqui algumas informações sobre os estilos mais investigados atualmente, para proporcionar uma visão geral.

Gosto de classificar os tipos de líderes da forma proposta por Fleishman e colaboradores (1991). Eles definiram dois grandes grupos para classificar os estilos de liderança: liderança focada em tarefas e liderança focada em pessoas.

Maximiano (2000) apresentou uma divisão em três grupos: autocrático (focado em tarefas), democrático (focado em pessoas) e liberal. O estilo liberal se caracteriza por não tomar decisões e por conceder total liberdade de ação aos liderados, sem que haja intervenção do líder, seja para orientar, criticar ou elogiar. No caso do líder liberal, a liderança está relacionada a time auto-organizáveis, e acredito que são times de líderes também. São casos mais complexos que gostaria de discutir em outro post.

A seguir, vou citar os principais tipos de liderança dentro de cada grupo, conforme a proposta de Fleishman. Vale reforçar que não pretendo abordar todos os estilos presentes na literatura, muito menos os modelos emergentes mais recentes.

Liderança focada em tarefas

A liderança focada em tarefas é aquela em que o foco está nos objetivos, nos processos e na completude da tarefa. Dentro desse grupo, podemos citar os seguintes tipos de liderança:

• Liderança transacional: Também conhecida como Teoria da Liderança Transacional. Nesse tipo de liderança, o líder recompensa ou “pune” os liderados conforme sua performance no cumprimento das tarefas. Esse estilo pode ser eficaz e motivar as pessoas a trabalharem com empenho e a minimizarem erros. No entanto, devido à presença de punições, o desempenho pode não ser explorado ao máximo, pois há medo de errar, e os membros da equipe tendem a ser menos receptivos a novos projetos e ao aprendizado de novas habilidades.

• Liderança autocrática: O líder toma todas as decisões da equipe, não permite questionamentos e enfatiza fortemente a hierarquia. A cobrança pelas entregas é feita com base no medo e em ameaças. Esse estilo é um dos mais problemáticos, pois pode causar danos psicossociais graves aos liderados, sendo fortemente associado ao que hoje se chama de liderança tóxica.

• Liderança diretiva: O líder fornece instruções claras, acompanha de perto a equipe, enfatiza a hierarquia e toma as decisões. Esse modelo pode ser eficaz quando a equipe é composta majoritariamente por pessoas inexperientes. No entanto, em equipes com um certo grau de maturidade, o líder acaba sendo visto como um microgerenciador, o que inibe a inovação.

Liderança focada em pessoas

A liderança focada em pessoas valoriza o bem-estar dos colaboradores, desenvolve relacionamentos genuínos entre líder e liderados, permite a participação nas decisões significativas e investe no desenvolvimento dos membros da equipe.

Por muitos anos, esse tipo de liderança não foi valorizado por diversas empresas, pois acreditava-se que apenas o foco em tarefas gerava resultados. No entanto, a liderança centrada em pessoas traz resultados de forma indireta: as tarefas são realizadas com êxito quando a equipe está bem e engajada.

Atualmente, essa abordagem é muitas vezes chamada de liderança humanizada. Para mim, essa é uma visão mais ampla, que se conecta com outros estilos. Quando digo que gosto da liderança humanizada, criativa e inovadora, estou me referindo a um tipo de liderança com foco nas pessoas, mas que também aplica métodos que favorecem a criatividade e a inovação.

Os principais tipos de liderança dentro desse grupo incluem:

• Liderança transformacional: Também conhecida como Teoria da Liderança Transformacional, é considerada uma liderança de equilíbrio. O líder ajuda os liderados a resolver desafios, mas também os ensina como um facilitador. Esse estilo promove o trabalho em equipe com alto nível de comunicação e comprometimento, resultando em alta performance. Líderes transformacionais costumam considerar cada indivíduo, estimular o pensamento intelectual e motivar por inspiração.

• Liderança situacional: Também chamada de liderança servidora, consiste em o líder identificar as necessidades do liderado para exercer a função e atuar sobre elas. O líder se adapta à equipe. Valoriza a capacitação contínua, empatia, humildade e ética. É uma liderança que busca equilibrar metas e desenvolvimento da equipe.

• Liderança benevolente: Focada no bem-estar emocional da equipe, é movida por compaixão e senso de propósito coletivo. Se bem aplicada, pode fomentar inovação e grande motivação. No entanto, pode enfrentar problemas com falta de assertividade e desvio das metas. Esse desvio é o que atualmente é chamado de “liderança Nutella”.

• Liderança paternalista: Neste estilo, o líder assume o papel de pai ou mãe da equipe, demonstrando genuína preocupação com os colaboradores e priorizando suas necessidades. Contudo, as decisões são tomadas exclusivamente pelo líder, que acredita saber o que é melhor para todos. Esse modelo é comum em culturas que valorizam a obediência e o respeito aos mais velhos.

• Liderança autêntica: Nesse estilo, o líder assume suas vulnerabilidades e se mostra em constante aprendizado. Isso gera uma conexão genuína com os liderados, que também se sentem à vontade para serem autênticos. Essa segurança psicológica aumenta a motivação, o engajamento e facilita a cultura de feedback.

• Liderança criativa: Explora a criatividade dos membros da equipe, cultivando um ambiente que aceita erros como oportunidades de aprendizado. Incentiva o pensamento fora da caixa e o aprendizado contínuo. É comum em grupos de pesquisa e desenvolvimento acadêmico. O líder criativo é questionador, otimista, adaptável, empático e valoriza a diversidade. Seu entusiasmo costuma inspirar genuinamente os liderados.

• Liderança inovadora: Relacionada à liderança criativa, mas com foco maior em transformar ideias em soluções tangíveis. O líder inovador geralmente tem perfil semelhante ao criativo, mas com uma forte visão estratégica. É comum em setores de pesquisa e desenvolvimento industrial.

  
  

Como mencionei, trouxe aqui apenas os tipos de liderança que mais encontrei nas minhas leituras e estão em foco nas redes sociais, mas há muitos outros estilos, como a liderança técnica, democrática, empática… sem falar nos novos tipos que ainda surgirão.

Isso porque, hoje, compreendemos que o foco nas pessoas é o caminho para o futuro. No entanto, ao focar nas pessoas, lidamos com a unicidade de cada uma, com diferentes formas de pensar, de aprender, de se relacionar e de liderar.

Vejo no futuro (espero que não tão distante) que esses líderes humanizados terão servido de espelho para seus liderados, melhorando as relações entre as pessoas de forma geral. Dessa forma, ter uma equipe em que as pessoas se relacionam com respeito e trabalham de forma sinérgica vai se tornar algo cada vez mais natural. Nesse ponto, acredito que o papel do líder passará por uma mudança, mas ainda não consigo visualizar exatamente qual será.

O que importa é que, independentemente do tipo de liderança, a preocupação com o respeito ao próximo precisa existir. Não há superperformance que justifique o desrespeito.

Aplicação dos tipos de liderança

Dentro de uma organização, mesmo com valores e cultura únicos compartilhados por todos, diversos tipos de liderança coexistem. O tipo de liderança pode variar conforme o setor. Por exemplo: dificilmente você será um líder focado em inovação se sua função é gerenciar uma equipe operacional em uma fábrica, cujo objetivo é manter a produção constante e com o mínimo de problemas. Nesse caso, uma combinação entre liderança transacional e situacional pode ser mais adequada.

Já em um laboratório de pesquisa e desenvolvimento, pode ser interessante adotar uma liderança transformacional voltada à inovação.

Um líder na área de vendas, por exemplo, tende a se beneficiar de uma postura que mescla liderança transacional e transformacional, com foco em uma comunicação clara e empática.

A liderança com foco em pessoas — especialmente os estilos transformacional, situacional e autêntico — ganhou destaque nas empresas brasileiras nos últimos anos, pois se alinha ao perfil dos profissionais que estão ingressando no mercado atualmente. A maioria das pessoas das novas gerações não pretende mais permanecer em um único cargo por toda a vida, pois busca desenvolvimento constante. Com um estilo de liderança que valoriza esse crescimento, há mais chances de retenção de talentos e maior adaptabilidade às mudanças.

Esse tipo de liderança também facilita a mobilidade interna dos funcionários, promovendo flexibilidade dentro da empresa.

Muita gente reclama da “inquietude” das novas gerações, e eu até tenho a impressão de que algumas empresas evitam definir claramente os requisitos dos cargos como forma de não estimular esse desejo de mobilidade. Afinal, a constância também gera resultados. Mas eu tenho uma visão sobre isso: não adianta remar contra a maré porque a gente não sai do lugar.

Liderança organizacional e cultura

A cultura de um povo tem um peso enorme no estilo de liderança. O que, para nós, pode ser uma forma de favorecer a inovação, para outro país pode parecer um caos total.

A cultura também influencia padrões de pensamento. E diferentes formas de pensar exigem abordagens diferentes de liderança.

Muito do que se discute hoje no Brasil sobre liderança tem origem na cultura norte-americana, principalmente nos movimentos impulsionados pelas empresas de tecnologia do Vale do Silício. Com a criação do Manifesto Ágil, em 2001, ficou claro o impacto da liderança focada em pessoas na otimização dos projetos de tecnologia (SBROCCO, J.H.T, 2012).

No entanto, os benefícios de uma liderança humanizada nas organizações já vinham sendo apontados desde a década de 1930 com o movimento das Relações Humanas, onde Elton Mayo (CHIAVENATO, I. 2020), demonstrou que o bem-estar dos colaboradores impactava diretamente os resultados das empresas. A liderança focada em pessoas também é reforçada na década de 1960, como um dos pilares da implementação de modelos de Gestão da Qualidade. Por exemplo, entre os 14 pontos de Deming, encontramos itens que evidenciam a importância das pessoas (TOLEDO, J. C. et al., 2012):

"6. Institua métodos atualizados de treinamento no trabalho. O treinamento é um processo pelo qual cada supervisor ou gerente é responsável e como tal deve ser tratado.

7. Introduza modernos métodos de supervisão. Crie condições para a realização adequada do trabalho. Institua lideranças.

8. Afaste o medo. Crie um clima de confiança e respeito mútuo para que todos possam trabalhar de forma efetiva para a melhoria da organização.” Grifo do autor. (TOLEDO, J. C. et al., 2012)

Acredito que existam muitos outros momentos na história em que a liderança organizacional focada nas pessoas foi requisitada, mas que estão fora do meu alcance de conhecimento neste momento. Se você souber de algum, peço a gentileza de compartilhar nos comentários.

Reflexão final

Existem algumas habilidades que são fundamentais para todos os perfis de liderança focada em pessoas — ou mesmo para uma combinação desses perfis com a liderança transacional. São elas:

• Comunicação assertiva e não violenta

• Inteligência emocional

• Autoconhecimento

• Empatia

• Integridade

• Humildade

• Pensamento crítico

• Pensamento analítico

• Pensamento sistêmico

• Pensamento estratégico

• Fluência digital

• Tomada de decisão

• Resolução de problemas

• Adaptabilidade

• Resiliência

  
  

Se você parar para observar, grande parte dessas habilidades também são essenciais para uma convivência respeitosa em sociedade. Infelizmente, muitas pessoas não as desenvolvem antes de entrar no mercado de trabalho — seja por falta de acesso a uma educação de qualidade, seja pelas condições familiares ou pelas experiências de vida.

Por isso, muitas empresas e programas de mentoria de liderança têm se dedicado a disseminar nas redes sociais a importância do desenvolvimento dessas competências.

Quando falamos sobre lidar com as emoções, se autoconhecer, ser íntegro, humilde e empático, isso pode soar como romantismo. E algumas pessoas acabam associando esse movimento à ideia de uma liderança benevolente, porém sem firmeza. Quero deixar claro aqui que o desenvolvimento socioemocional não é romantismo, e não é o responsável pela chamada “liderança Nutella”.

Incentivar o desenvolvimento dessas habilidades é um compromisso social. É educação. E não é apenas para líderes, é para todos. No entanto, há um foco maior na liderança porque o líder é um exemplo. E, por isso, é indispensável que ele ou ela tenha, no mínimo, essas habilidades.

O problema que alguns associam à “liderança Nutella” está, na verdade, ligado à falta de assertividade. Isso pode (e deve) ser trabalhado com treinamentos interativos, feedbacks bem estruturados e consciência sobre a importância da comunicação assertiva.

É importante não confundir as coisas.

Sugestões de leitura

A seguir, deixo uma lista de referências de artigos que li até agora sobre tipos de liderança. Alguns deles foram a base para as informações compartilhadas neste post. Existe uma infinidade de textos sobre o tema. Eu, particularmente, gosto dos artigos de revisão, pois já trazem um bom resumo das informações acumuladas em um determinado período.

E se você tiver sugestões de leitura, vou adorar receber! Fique à vontade para deixar suas indicações nos comentários.

AL-MALKI, M; JUAN W. Leadership Styles and Job Performance: a Literature Review. Journal of International Business Research and Marketing, 3, 3, 2018. 40-49. 10.18775/jibrm.1849-8558.2015.33.3004

LHARBI, I. B. A. Innovative Leadership: A Literature Review Paper. Open Journal of Leadership,10, 2021.214-229.DOI: 10.4236/ojl.2021.103014 

HUANG, Z.; SINDAKIS, S.; AGGARWAL, S.; THOMAS, L. Frontiers in Psychology. 1-18. 2022. DOI: 10.3389/fpsyg.2022.1060412 

TA, M. T. D.; KIM, T.; GAUSDAL, A. H.  Leadership styles and safety performance in high-risk industries: a systematic review. Safety and Reliability, 41,1, 2022. 10-44. DOI: 10.1080/09617353.2022.2035627

MEHRAD, A.; FERNÁNDEZ-CASTRO, J.; OLMEDO, M. P. G. A systematic review of leadership styles, work engagement and organizational support. International Journal of Research in Business and Social Science.  9,44, 2020. 66-77. DOI:10.20525/ijrbs.v9i4.735

KUIPERS, B. S. and MURPHY, J. A Multi-Level Leadership Spectrum for Collective Good, Journal of Change Management, 23, 4, 2023. 323-336, DOI:10.1080/14697017.2023.2278772

ABELHA, D. M.; CARNEIRO, P. C. DA C.; CAVAZOTTE, F. DE S. C. N.. Transformational Leadership and Job Satisfaction: Assessing the Influence of Organizational Contextual Factors and Individual Characteristics. Revista Brasileira de Gestão de Negócios, 20, 4, 2018. 516–532. DOI: 10.7819/rbgn.v0i0.3949

Referências

CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração - Uma Visão Abrangente da Moderna Administração das Organizações. 10. ed. Rio de Janeiro: Atlas, 2020. Cap. 4 – 4.1 E-book. p.67. ISBN 9788597024234.

FLEISHMAN, E. A., MUMFORD, M. D., ZACCARO, S. J., LEVIN, K. Y., KOROTKIN, A. L., HEIN, M. B. Taxonomic efforts in the description of leader behavior: A synthesis and functional interpretation. The Leadership Quarterly, 2, 4, 1991. 245-287.

MAXIMIANO, A.C.A. Teoria Geral da Administração: da escola científica à competitividade na economia globalizada. 2ª ed. São Paulo: Atlas, 2000.

TOLEDO, José Carlos de; BORRÁS, Miguel Ángel A.; MERGULHÃO, Ricardo C.; et al. Qualidade - Gestão e Métodos. Rio de Janeiro: LTC, 2012. E-book. p.64. ISBN 978-85-216-2195-9. p. 43-44.

SBROCCO, José Henrique Teixeira de C.; MACEDO, Paulo Cesar de. Metodologias Ágeis - Engenharia de Software sob Medida. Rio de Janeiro: Érica, 2012. E-book. p.89. ISBN 9788536519418. P.89-90.