Atores da Liderança

Imagem gerado no ChatGPT para "ator da liderança"

O que é um ator da liderança?

A demanda por uma liderança humanizada, transformacional, servidora, situacional, democrática, inovativa e/ou criativa tem ganhado força no ambiente organizacional que funciona tanto num modelo gerencial tradicionalmente vertical quanto num modelo ágil. Além das habilidades técnicas, estratégicas e de gestão esses perfis de liderança se conectam pela exigência das habilidades socioemocionais como empatia, inteligência emocional e resiliência, que, consequentemente, estão vinculadas ao autoconhecimento.

Treinamentos organizacionais de liderança, seja na forma online ou presencial, palestras e workshops são importantes para plantar a semente dessas habilidades socioemocionais. Treinamentos mais imersivos podem servir como fertilizantes. No entanto, para que a germinação ocorra será necessária a vontade do líder em desenvolvimento de mudar, alinhada a exposição à desafios reais e um acompanhamento próximo com feedbacks de diferentes pontos de vista - feedback 360º - que desempenham o papel da luz, calor e água, aumentando consideravelmente a chance de sucesso na germinação da semente e crescimento.

Por meio de feedbacks 360º identificam-se os gaps que podem ser trabalhados com treinamentos adicionais mais específicos. Desenvolver habilidades socioemocionais, do meu ponto de vista, é benéfico e enriquecedor tanto para o indivíduo quanto para a sociedade.

Viver novas experiências e ter vontade de realizar uma modificação interna é crucial para o desenvolvimento de habilidades socioemocionais. No entanto, viver e refletir sobre seu comportamento em relação a essas experiências, conhecer profundamente as pessoas e modificar sua forma de agir nos pontos necessários exige tempo. Poucos consideram o fator tempo no desenvolvimento de habilidades socioemocionais. O tempo é necessário para absorver, pensar e refletir sobre si mesmo, para sair do automático e observar a situação ou as pessoas ao redor com atenção plena, para leitura e para conhecer bem o outro.

Para pessoas com habilidades sociais pouco desenvolvidas que já ocupam posições de liderança, geralmente é exigida uma mudança comportamental rápida, o que muitas vezes está fora da realidade. Assim surgem os que podem ser chamados de atores da liderança.

Os atores da liderança são pessoas que, até então, não desenvolveram habilidades socioemocionais por meio de suas experiências de vida, mas ocupam posições de liderança hierárquica e passam por treinamentos dentro da empresa sem acompanhamento e suporte adequado para solidificar uma mudança real de comportamento. Essas pessoas podem ser comparadas a estudantes que decoram a teoria para passar na prova, sem realmente entendê-la. Como consequência, esses líderes acabam adotando, muitas vezes de forma inconsciente, comportamentos manipuladores.

Alguns podem pensar: “Para a empresa, basta que o líder saiba se comportar como um líder. Ele não precisa ser.” No entanto, o fato de o líder não ser genuíno nas habilidades de empatia e inteligência emocional pode contribuir para a criação de um ambiente tóxico.

É importante destacar que o termo “atores da liderança” não é uma crítica pessoal, mas sim uma descrição de comportamentos que podem ser transformados por meio do autoconhecimento, de experiências significativas e de um suporte organizacional contínuo.

Atuação na empatia: Um exemplo

O ator da liderança se enche de excesso de confiança, acreditando ser um líder verdadeiramente empático por apenas perguntar se está tudo bem com o liderado e sua família, ou não o pressionar por uma ausência devido a problemas pessoais. No entanto, isso é educação e respeito. A empatia vai além, ela cria verdadeiras conexões. Um líder que não é verdadeiramente empático não consegue estabelecer uma relação de confiança com o liderado e propicia desvios de comportamento que podem gerar problemas. A saúde do time apresenta instabilidade, reflexo do antagonismo do ator da liderança entre o que se faz e o que se é.

Por exemplo, suponha que um integrante do time esteja desmotivado, com redução de produtividade, porque se sente perdido em relação à comunicação sobre suas atividades. Um ator da liderança, nesse contexto, pode não reconhecer que seu próprio comportamento seja a possível causa do problema. Afinal ele acredita que foi empático ao perguntar se estava tudo bem em casa e no trabalho e se tinha algo que ele poderia ajudar. Assim o problema, aos olhos do ator da liderança, acaba sendo atribuído ao liderado.

Como consequência, o ator da liderança fornece um feedback improdutivo no intuito de ajudar o liderado a se desenvolver exigindo uma mudança de comportamento muitas vezes infundada. Sua falta de habilidade interpessoal não o permitiu enxergar que seu liderado está perdido em suas atividades porque não teve uma boa comunicação.

Em inúmeras reuniões e conversas o liderado constantemente perguntava questões relacionado ao papel dele, a contribuição dele para o time e o que ele poderia fazer mais. Além de expressar claramente seu descontentamento facial quando as atividades eram distribuídas.  Imagine que o liderado externou da forma que ele podia, pois pela falta de conexão verdadeira com o líder ele não se sentiu confortável em falar que ele estava perdido por não estar claro seus objetivos. Em situações assim, como líder empático, que conhece bem seu liderado, as nuances de comportamento não passariam desapercebida, além de ter grande chance do liderado se sentir tranquilo para uma conversa franca e externar suas preocupações.

Conhecer bem o outro significa respeitá-lo e se importar genuinamente, e não manipular padrões comportamentais a seu favor. É comum o ator da liderança se colocar na posição do outro e pensar: Nesta situação eu pensaria assim, eu gostaria desta forma. Esquece-se que se colocar na posição do outro não é pensar no que você sentiria, mas no que o outro sentiria. Para entender o outro é necessário conhecer o outro.  

A verdadeira empatia de um líder também é assertiva, como bem explicada pela Kim Scott (2021) em seu livro Empatia Assertiva. Pelo fato de se importar verdadeiramente com o outro você vai conhecê-lo e saber a melhor posição para alocá-lo, desenvolvê-lo e a melhor forma de abordá-lo para um feedback. 

A vontade de desenvolver empatia não surge do desejo de ocupar posições hierárquicas, atingir metas e ganhar mais dinheiro. Ela nasce da curiosidade de conhecer verdadeiramente as pessoas e contribuir para melhorar suas vidas.

Sugestão para uma liderança autêntica

Desenvolver as habilidades socioemocionais em pessoas com pouca empatia e pouca inteligência emocional, quando estas já estão em posição de gestão, pode significar até anos de liderados submetidos a um chefe problemático, o que pode gerar problemas psicológicos significativos na equipe.

Idealmente empresas deveriam buscar adotar políticas para monitorar e treinar candidatos potenciais a cargos de liderança, validando suas habilidades com profissionais de psicologia antes de assumirem um cargo de gestão de pessoas, oferecendo um suporte contínuo. O impacto do comportamento da liderança na saúde emocional dos liderados é enorme, e cabe à empresa garantir que o líder seja autêntico e promova um ambiente saudável. Reconheço que os desafios práticos dessa abordagem são muitos, mas é possível de ser implementado de forma gradual ainda mais se suportado pelos valores da empresa.

Mesmo em uma situação hipotética em que líderes humanizados não alcancem a mesma produtividade de líderes autocráticos em curto prazo, por exemplo, é moral e ético priorizar o bem-estar humano. Assim uma liderança saudável tem que ser priorizada com relação a uma entrega rápida, mesmo porque no longo prazo o time de alta performance que se alcança com uma liderança saudável sempre vai superar o desempenho total de um time com liderança tóxica.

O líder tem a responsabilidade de desenvolver seu time tanto em habilidades sociais como técnicas. Para ensinar é preciso aprender. Aprender não é decorar. Aprender é entender. Liderança não é uma forma de atuar. Liderança é uma forma de ser. Uma forma de ser que exige um compromisso contínuo de dedicação, aprendizagem e crescimento.

Por fim, deixo uma reflexão: você, que ocupa uma posição de gestão, sua habilidade é genuína ou você está apenas atuando?

Referências:

SCOTT, K. Empatia Assertiva. Tradução: Cristina Yamagami. 1ª Edição. Rio de Janeiro: Alta Books, 2021